“难管”的90后能在多大程度上撼动职场文化？

       自90后进入职场，年轻人越来越“难管”的声音就不绝于耳。“追求自我”“张扬个性”“抗拒说教”“频繁跳槽”“寻求工作与生活的平衡”……这些耳熟能详的词语，已成为年轻人的标配。

　　无独有偶，最近有媒体报道，韩国90后也是如此，在《90后来了》一书中，CJ集团品牌经理林洪泽发现，韩国90后步入职场，对原本韩国的职场文化造成剧烈冲击：90后视“准时下班”和“休年假”为天经地义、抗拒权威主义和说教、对企业没有多少忠诚度，他们只忠诚于自己的选择、反对加班文化……

　　有关90后“难管”的话题，社会上已有很多的讨论，一种主流的观点将之归结于不同代际之间思维模式的差异。70后、80后前辈们掌握了决策权与话语权，面对90后的群体依旧采用既定的管理思维和管理模式，从而产生一种错位、不匹配，因此不是90后难管，而是企业不会管。

　　这种语境下，已有企业认识到管理上的问题，在制度和策略上作出调整，以适应年轻人。凡此种种，不得不让人思考：“难管”的90后是否能撼动固有的职场文化？有人甚至预测，未来当90后们成长为管理者，完全掌握职场话语权，就会给职场文化带来彻底的改变，这样的判断是否过于乐观？

　　首先，年轻人的诉求既有合理的一面，也有不合理的一面。不可能指望每个单位都能像自己想象中的那样美好，那只不过是个人的一厢情愿罢了。在大学毕业生过剩的年代，多数用人单位依旧是强势方，你不干，自会有人愿意干。

　　面对职场年轻人的诉求，有的企业会作出一些调整，有的却转身很难。因为管理既是一种思维和格局，也是一种技术和能力，有些用人单位本就面临根深蒂固的体制问题，管理上尾大不掉、积重难返，在没有遇到重大危机之前，让他们作出调整和改变是很困难的。

　　其次，职场文化所滋生的职场规则，有其相对稳定性、甚至顽固性，不以个人意志为转移。比如，35岁的职场“分水岭”一旦形成，年龄歧视很难打破；行业内部竞争激烈，996工作生态、形式主义的加班文化，并没有因为外界关注而出现明显改观；学历歧视、职场“酒文化”等，虽然跟具体的单位、行业有一定联系，但更多的是由整个社会文化和氛围所铸就的……

　　再次，90后群体也是多元的，对待90后也要分类看待，不能“一刀切”。媒体报道之下，这个群体有被单一化、夸大化的成分。有调查显示，90后的平均跳槽率是0.91次/年，也就是平均1.09年换一次工作，有40%以上的90后从未有过跳槽行为，34%的90后仅有一次跳槽行为，绝大多数90后跳槽行为并不频繁。换言之，调查样本的多少、行业企业面向的取舍，都会影响人们对这一群体的概括和判断，我们对这一群体的认识并不全面。

　　单从个体角度看，面对职场的强势文化，很多90后都能快速地适应、接受乃至继承现有的文化和规则，而有些年轻人甚至在抗拒之后会发现自己也无力改变，还是得去适应现实。

　　进入2021年，90后群体中最大的也有31岁了。老话说，三十而立。一些90后也进入了管理层，就业市场最庞大的群体也集中在90后这个年龄段。相较于前些年媒体对90后刚入职场时的那种新鲜感的“热炒”，当下，有关“中年危机”“职业危机”的声音，也在悄然和90后这个群体关联。

　　也就是说，90后群体的年龄也在不断增长，一旦过了35岁，又会面临00后这个年轻群体的竞争与冲击。当年龄上不再保持优势，是适应用人单位，接受现有的规则系统，还是保持自我和放飞个性，对僵化的制度始终作出抵抗，相信年轻人都会作出更加理性的选择。

　　不可否认，“难管”的年轻人会对职场文化带来一定冲击，但用人单位应对冲击、作出改变，注定是渐进式的，而非激进式的，不可能一夜之间就彻底扭转。职场文化生态一旦形成，既有创新性，也有保守性的一面，年轻人能够在多大程度上冲击现有的职场文化，很难作出整体的判断，还需要管理者、年轻人在接触与碰撞中，互相适应、调整和改变，而不是只苛求一方去迁就另一方，不妨拭目以待，通过更长的时间来检验。