2025年3月10日，山东省临沂市中级人民法院第二次开庭审理一起以确认劳动关系为诉求的上诉案。在此前的劳动仲裁中，李飞飞作为申请人，申请仲裁确认与临沂世鼎商贸从2012年7月到2022年1月存在事实的劳动关系。作为被申请人的临沂世鼎商贸，在李飞飞多次索要离职证明置之不理的情况下，竟然伪造离职证明出具给仲裁庭，在李飞飞要求对这份“证据”进行笔迹鉴定时，临沂世鼎商贸又仓皇撤回，仲裁庭采取了默许态度，并以超过仲裁时效为由驳回了李飞飞的申请。在随后的一审诉讼中，法官复制粘贴了仲裁内容，驳回诉求。李飞飞上诉至临沂中院后，期待司法机关在确保程序正义的前提下，将实体正义和人文关怀落到判决书上，毕竟劳动者对用工单位而言是明显的弱势群体。

一、临沂世鼎商贸员工权益纠纷始末

         李飞飞于2012年7月入职临沂世鼎商贸福田服务站担任售后索赔员，是任职10年的老员工。但该企业从2018年才开始首次与其签订劳动合同，未将入职时间追溯至2012年7月1日，而且合同期限只签2年，第二次签订的合同期限到2021年12月31日。
         2022年1月，企业因春节放假，正赶上疫情，李飞飞被迫滞留家中。解封后李飞飞并没有等到公司的复工通知。2022年3月初，李飞飞主动到公司上班，发现岗位已被别人顶替。“通过与总监孙杰交涉，我又被告知继续在家待岗”。李飞飞说，“他说要扩展新公司，让我等候通知，去新公司工作”。
由于迟迟等不到上班通知，李飞飞于2022年5月份到临沂世鼎商贸讨要欠发的工资，先是被主管孙杰推诿扯皮，一拖再拖。后来，李飞飞每个月都去要一次工资，直到2022年12月，孙杰断然拒绝支付所欠的工资。2023年5月，当李飞飞再次向临沂世鼎商贸要求继续上班时，又被推诿扯皮，当李飞飞质问是否被辞退时，对方含糊不言。从此，李飞飞再也没等到上班通知，成为失业人员，期间多次找孙杰要求出具离职证明，均被敷衍、拖延。
         2023年12月，李飞飞找到了新工作，新单位在给其缴纳社保时发现缴不上，原因是原单位还没有履行正常的离职和社保转移等手续。李飞飞再次找到临沂世鼎商贸，要求出具离职证明和转移社保，结果遭到无情拒绝。
         在万般无奈之下，李飞飞于2024年4月28日向临沂市劳动仲裁委申请仲裁，要求确认从2012年7月至2021年12月与临沂世鼎商贸存在事实的劳动关系，并提交了10年来的员工花名册、考勤打卡照片、工资发放明细等相关证据。
        在2024年6月4日的仲裁庭审中，奇怪的一幕出现了：李飞飞多次索要未果的《劳动合同解除（终止）证明书》由被申请人临沂世鼎商贸出具给仲裁庭，企图证明李女士是正常离职。让李飞飞吃惊的是，这份证明书在乙方落款处居然有她的签名和手印。对此，李飞飞当庭提出笔迹鉴定。
接下来，更奇怪的一幕出现了：临沂世鼎商贸害怕笔迹鉴定，竟然撤回了这份关键“证据”，而且这个撤回证据的行为居然得到了仲裁庭的准许。2024年7月15日，临沂市劳动仲裁委以超出1年仲裁时效为由，驳回了李飞飞的诉求。
     “让我来气的是，我千呼万唤的离职证明他们不给出具，却不惜以伪证的法律代价出具给劳动仲裁庭”。李飞飞表示，“临沂世鼎商贸已经丧失了良知底线，我必须依法维权，讨个说法”。于是，李飞飞一纸诉状递交到临沂市兰山区人民法院，诉求依然是确认劳动关系。
这是一起确认之诉，本该体现保护弱势群体的人性化执法。但在司法程序中出现的3次异常现象构成完整证据链断裂：一是劳动仲裁阶段默许伪证撤回，让弱势方备受委屈，导致矛盾升级；二是一审法院在事实认定部分确认了劳动关系存续，却在判决部分机械援引时效条款，以超过1年时效为由驳回诉求；三是在二审程序中第一次开庭时，法官李某某依然盯着“时效”不放，忽视实体正义，明显偏袒被告，李飞飞当庭提出让法官李某某回避。
      “这次开庭已经换了法官，说明我的回避申请受到了中院领导的重视”。李飞飞说。

二、劳动仲裁时效适用的法理困境

         劳动关系确认之诉是否适用仲裁时效的制度设计，在现行法律体系中呈现出令人费解的逻辑断裂。《民法典》第188条确立的3年普通诉讼时效，与《劳动争议调解仲裁法》第27条规定的1年特殊时效之间，存在着权利性质认定层面的根本冲突。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第34条将确认劳动关系纳入仲裁时效范畴，实则混淆了形成权与请求权的基本法理——劳动者要求确认法律关系的诉求，本质上是对持续性状态的法律认定，这与主张劳动报酬、经济补偿等债权性请求存在本质差异。
对此，著名的北京京师律师事务所王发旭律师研判此案后认为：“司法实践中暴露的机械地法律适用问题，在本案一审中表现得尤为典型。当司法机关将劳动关系确认之诉简单归类为‘劳动争议’时，实质上是用程序规则消解了实体权利的法定性”。
         王发旭律师还表示：“从法律解释学角度审视，将确认劳动关系纳入仲裁时效范畴，构成了对劳动者基本权利的双重剥夺。《民法典》总则编将身份权排除在诉讼时效客体之外，而劳动关系作为兼具人身从属性与财产性的特殊法律关系，其确认过程直接关涉劳动者的社会保障权、职业信用评价等复合权益”。
检索发现，北京市第一中级人民法院在2020年3月审理一起劳动关系确认之诉时，认定“北京市清水第一煤矿虽已办理注销登记，但北京清水企业管理中心作为其主办单位，系该案的适格被告。该案系确认劳动关系之诉，不属于时效适用范围”。这种裁判思路与李飞飞案件中司法机关的处置方式形成鲜明对比，揭示出同案不同判背后的司法理念分歧。            值得警惕的是，当企业利用管理优势制造证据迷雾时，时效规则反而成为掩盖事实真相的工具——在李飞飞案件中，用人单位撤回伪造的证据后，时效起算点反而从“知道或应当知道权利受侵害”变为模糊的“劳动关系终止之日”，这种举证责任倒置明显违背了劳动法的倾斜保护原则。比较法视野下的制度设计更凸显当前规定的结构性缺陷。德国《时效法》第204条明确将劳动关系确认排除在普通时效之外，日本《劳动审判法》第15条则设置了三年的特殊时效期间。我国台湾地区劳动事件法第49条创新性地规定，确认劳动关系之诉可追溯至用工之日起五年内，且时效起算以劳动者明确知悉权益受损为前提。这些立法例共同揭示的核心要义在于：当涉及持续性法律关系的确认时，时效制度应当让位于事实查明，否则将导致用人单位通过拖延战术合法化其违法行为。
劳动仲裁时效的刚性适用，正在消解劳动法体系的保护功能。在李飞飞经历的三级司法程序中，尽管每个阶段都确认了2012年7月至2022年1月的事实用工关系，但时效规则却将这些客观事实转化为“过期的权利”。这种将程序正义凌驾于实体正义之上的司法逻辑，与最高人民法院强调的“穿透式审判理念”背道而驰。
王发旭律师认为，“当司法机关将《劳动争议调解仲裁法》第27条解释为绝对条款时，实质上容忍了用工单位在面对员工诉求时的恶意对抗，这与劳动法‘实质公平’的立法初衷形成明显悖反”。

三、司法实践中的弱势群体保护悖论

          司法实践中劳动者权益保护的制度性承诺与现实落差，在举证责任分配环节形成首个悖论。本案在临沂中院第一次开庭审理过程中，李飞飞总想提及临沂世鼎商贸在仲裁阶段撤回的那份伪证，被法官武断制止。而在事实上，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十九条，法官本应推定该证据不利于持有方，但该法官却以“尊重当事人处分权”为由放任证据湮灭。这种证据规则的弹性适用制造了危险的司法示范效应——北京三中院2023年审理的类似案件中，用人单位当庭销毁考勤记录原始数据，仅以“系统故障”为由便免除了举证责任，导致劳动者5年间的加班事实无从认定。当“谁主张谁举证”原则在劳动争议中异化为劳动者的单方义务时，法律预设的举证责任倒置规则实质上已被架空。  
程序正义的异化构成第二个保护悖论。李飞飞案件展现的“三次程序异常”绝非个案：沈阳某区法院2024年统计显示，涉及劳动权益确认的案件中，近四成存在超期审理现象，而《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十五条规定的四十五日审限在实践中的遵守率不足六成。更值得警惕的是，当临沂中院法官李玉宗将确认之诉偷换为时效之争时，实质上是通过程序技术性处理回避实体审查，这种“程序空转”现象在浙江某基层法院2023年审理的集体争议案件中，直接导致二十八名劳动者超过二十年的工龄认定化为泡影。  
时效条款的刚性适用与劳动法保护宗旨的背离，暴露出最深刻的制度性矛盾。青岛中院2024年二审改判的某船员劳动纠纷案中，尽管用人单位承认拖欠薪资长达七年，法院仍以超出仲裁时效为由驳回诉求。这种机械适用与《劳动合同法》第七条确立的“事实劳动关系优先”原则产生根本冲突，致使江苏某制造业工人在2023年的维权中，手持二十年前的工作证却被认定“超过时效”，其工伤待遇主张沦为司法程序中的泡影。当最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》将确认劳动关系纳入时效范畴时，实质上赋予了用人单位通过拖延战术消灭劳动者实体权利的法理依据。

四、构建有温度的劳动法治体系

劳动关系确认之诉的时效排除应当通过特别立法予以明确，建议在《劳动法典》编纂中设立独立章节，将身份属性强烈的权利主张与普通债权请求进行制度性区分。司法机关应当建立“事实查明优先”的审判原则，对涉及10年以上用工关系的案件设置举证责任减轻机制，当劳动者提供初步证据时，用人单位必须就其管理期间的全部用工档案承担完整举证义务。  

          在司法裁量权运用层面，需构建“双重审查标准”：对用人单位主张的时效抗辩，法官应严格审查其是否存在故意拖延、证据灭失等恶意行为；对劳动者主张的持续性权益，则应适用“优势证据”规则进行综合判断。最高人民法院可通过指导性案例确立“用工事实穿透时效”规则，对于能够证明长期稳定用工关系的案件，即使超出仲裁时效仍可进行实体审理。  
工会组织的职能强化需要制度性突破，应当赋予其代位仲裁权与证据调取权。在劳动者遭遇证据壁垒时，工会可启动“事实劳动关系调查令”，要求用人单位限期提交完整用工记录。探索建立“工会见证”制度，对企业单方制作的劳动合同、考勤记录等文件实行第三方备案，从源头上遏制证据篡改行为。劳动监察部门需建立用工信用评价体系，将恶意利用时效规则的企业列入重点监管名单，通过行政执法与司法救济的衔接机制，真正实现“法律条文”向“法治温度”的转化。
         本案引发的时效争议已引起劳动法专家高度关注。最高人民法院中国应用法学研究所副研究员李明博士指出：“将仲裁时效机械套用于劳动关系存续期间，等于变相剥夺劳动者基本权利。”
“随着案件进入二审程序，公众期待司法机关能秉持《民法典》第4条规定的公平原则，在保护弱势劳动者与维护法律稳定性之间找到平衡点”。王发旭律师表示，“此案最终判决或将重塑劳动关系确认之诉的裁判尺度，成为检验我国司法系统人文关怀的重要标尺”。